目次
教える技術
行動科学の教える技術
作業者教育の標準化という中に教える際に「カンとコツが伝わっていない」という記述がありました。
教える際、知識ばかり教えてしまいますね。
「カンとコツ」を教えるのは難しいですが、これは参考書にないもので、その人が経験してこないと教えられないものなので、こういうものを教えられるようになるといいですね。
以前、読んだ「行動科学の教える技術」という本に書いてありました。
仕事を教える内容を「知識」と「技術」に分類する
「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。
「勉強」とは、答があるものをそれにあわせること。
「学習」とは、答が無いものを工夫すること。
「遠慮なく質問してね」と言ったら、ホントに遠慮なく何でもかんでも質問されちゃったケース
新卒からの質問をソシャゲっぽい仕組みにしたら捗った話
質問する側の心理負担
良い質問をして自己成長に繋げるためのあれこれ
正しい努力
予備校講師の林修先生が述べた「努力」に対する言葉
努力は裏切らない、という言葉は不正確です。
正しい場所で、正しい方向を向いて、十分な量なされた努力は裏切らない、が正しいんです。
理解度
「知ってるだけ」では意味がない…？「知る」「分かる」「できる」「している」の違いを表した図が秀逸
人によって“分かった”の基準がかなり違う、10人いたら10通りの「分かった」が存在して10人がすべて「分かった」といっても、正確に情報を理解し本当の意味で分かっているのは実は1人だけしかいなかったりとか･･･
実際に分かったつもりになっていないかを確認するにはどうするのか？
「自分の理解度」を他人を通してチェックしてみればいいのです。
「人にキチンと説明できる」という状態になって初めて「分かった」ということが出来るのです。
「分かる」と「伝えられる」を同じにするように心掛ける。
教え方が上手い人は何をしているか？
「なにがわからないか、わからない」ときの質問のしかた
「何が分からないのか」の言語化を試みる、ということでもありました。
何もわからないなら何もわからないなりに、あてずっぽうでもいいから何らかのアプローチをして、それを失敗させなくてはいけない。
そうすれば、そこには「何故失敗したのか」「そのアプローチは正しかったのか」というとっかかりが出来る。
その「とっかかり」があるかないかで、質問の価値、質問によって問題を解決出来る可能性というものは根本的に変わります。
「分からない」を解決する、というのは、一種の宝探しのようなものでして、「どこに理解を妨げている要因があるのか」というものをどうにかして探り当てなくてはいけません。
それは単純に知識不足なのかも知れないですし、アプローチの方向性が間違っているのか、何か理解を妨げる勘違いをしているのか、あるいは内容について読めていない部分があるのかも知れません。
大学の恩師に教わった、「なにがわからないか、わからない」ときの質問のしかた。
- 要は「質問」の形に落とし込まず「何をしたら」「どうなって」「どうしたいのか」状況と希望を説明せよって事だよね
- 議論とかもそうだけど、自分の立ち位置を確認し相手に伝えるとこから始まる。
- 新しい領域（自分だけでなく周辺も含めて知見のない分野）にチャレンジする際は、「とりあえずやってみる」はとても重要。上手くいかないのが当たり前で、「失敗の仕方」が知見になる。失敗を得るために動く。
- 思考力というか。ググっても出てこない課題をやっつけないといけないとき、仮説や問いを自分で考えながら何がわからないかを組み立てないといけないが、これができない社員が一定数出現するのでマネジメント難しい
- 主題が何で、自分の状況を説明してくれると、とても助かるよ。 “自分の思考過程、「自分はその問題に対して何を試みて、それがどのように失敗したのか」”
- プログラミングの質問サイトでも、「まずお前の書いた動かないコードを貼れ。話はそれからだ」と言われますね
自分で考えさせる仕組みをつくる
また、5,6人以上の受講生に教えていると大抵1人は献身的な学習方法を取る方が居ます。周りの遅れている方を率先的にフォローし、フォローをするリソースを空けるために先の単元をどんどん吸収していく方です。
(中略)
人に教えるという方法は非常に有効な学習方法です。言語化することで知識は整理され、教えていく中で不足している知識が明確になり、次に何を掘り下げるべきなのか、と自身の状況を俯瞰できるようになる上に、その知識が必要とされる背景、文脈を捉えてから学習をするという非常に理想的な知識の定着フローを自然と踏めるようになるのです。
こうした学習方法を自然にとれる受講生がいると、私たちとしては教えるのが非常に楽です。しかし一方で、このような方はその当人しか伸びず、他者の成長を阻害してしまうという事態を起こす危険を孕んでいます。
(中略)
人から教えられることや社会のセオリーから学ぶものは、確かに必要な知識として私達の中に蓄積されていきます。しかしその知識がどの程度内面化されるかというのはまた別の話です。私はその内面化の鍵は自発的な経験であると考えています。訳もわからず人に与えられた課題をこなすより、自身で論理から組み立て設定した課題を解決するほうが、より大きな達成感を得られることは自明と言えるでしょう。
インストラクショナルデザイン
インストラクショナルデザインとは、「何を（What）できるようにするのか？」を明確にしたうえで、「どうやって（How）できるようにするのか」をルールに基づいて体系的に考えることにより、効果的・効率的・魅力的な教育プログラムを作成するための方法論です。
「うみの言葉」で部下を育てよう
上記サイトにある「うみの言葉」とはなにかというと
「う」：受け入れる
「み」：認める
ということを指しています。
私は、ほめるのも叱るのも苦手です。余程ひどくないと叱りません。
なので、いつも相手を受け入れる認めるという、まさに「うみの言葉」で接してきていたと思います。
相手の考えについては、「おお、そう考えるんだ。なるほどねえ～」と受け入れます。
そして、起きたことをまず認めます。
その上で、改善点をどうしていくかを考えていきますね。
部下からなめられてしまうのではという恐れがありますが、仕事が出来る人という評価を社内から得られていれば、なめられることはないでしょう。
X理論とY理論
某TV番組で最高益の会社ということで、ネッツトヨタ南国を取り上げていました。(トヨタの顧客満足度調査トップを維持するディーラーでもあります。)
ネッツトヨタ南国 社長訪問
ここは自動車ディーラーでありながら、ショールーム内に新車の展示がなく、そのスペースには、お客様がリラックスできるための大きな喫茶になっています。
女性の販売員さんは、高級ホテル並みのマナー指導を受けているなど、顧客満足度を大切にしています。
また、営業ノルマも排除しており、営業マンは顧客宅をまわり車の点検などで何かをセールするという意識は薄くしているようです。
他に営業ノルマ撤廃で話題になったところに、資生堂がありますね。
この放送で取り上げられていたのが、X理論とY理論でした。
ダグラス・マグレガー X理論とY理論について
ウィキペディアを引用すると
X理論：
「人間は本来なまけたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる」という考え方。
Y理論：
「人間は本来進んで働きたがる生き物で、自己実現のために自ら行動し、進んで問題解決をする」という考え方。
X理論とY理論で調べていて、分かりやすいと思ったのが下記サイトです。
スチュワーデス塾 Ｘ理論とＹ理論
| X理論 | ⇔ | Y理論 |
|---|---|---|
| 性悪説で指導する | ⇔ | 性善説で指導する |
| 減点法で指導する | ⇔ | 得点法で指導する |
北風と太陽の童話で説明すると
北風は、旅人のマントを強い風で、無理やり脱がそうとします。
太陽は、旅人を内から温めて、同じようにマントを脱がせようとします。
太陽のように、内側から温めてマントを脱がす方法、つまり、自然とやる気を起こさせる方法をY理論と呼びます。
一方、北風のように力や権威をもって、部下に仕事をさせる方法がX理論となります。
アメのムチという点では、ケースバイケースで使い分けが必要かと･･･
部下は性善説か性悪説か？
みほこさん
スチュワーデス塾で紹介されていたのが、「みほこさん」です。
スチュワーデス塾 みほこさん
「みほこさん」とは、
「み」とめる・・・・・・・ (認める)
「ほ」める ・・・・・・・ (褒める)
「こ」うていする・・・・・ (肯定する)
「さん」せいする・・・・・ (賛成する)
それぞれの頭文字をとって「みほこさん」と呼んでいます。
人は、自分に好意を持ってくれる人に、好意を感じます。
好意を持ってくれている上司や先輩には、信頼の念が出てきます。
そのような上司や先輩の下では、部下たちは心地よく感じ、仕事ものびのびできます。
「みほこさん」って覚えやすいですよね。
魚の釣り方
老子の格言『授人以魚 不如授人以漁』
お腹を空かした人が居た場合、魚を与える事は一時的な空腹を満たすためには簡単な方法だけど、それでは、その人は空腹になる度に誰かを頼り、魚をもらい続けなければならないし、もらい続ける癖がついてしまう。どちらが本当にその人のためになるのか？と言うお話です。
これに対し、釣りの道具を与えて魚の釣り方を教え、実践して身につけて貰えば、空腹になっても自らの力で魚を捕まえて食べられるようになります。勿論、目先の困難を助ける事も時には大事です。しかし「本質的には相手のためになる」とは限りません。本当は「相手のためには何が１番か？」と言う事を考え、教えてあげたり、環境を作ってあげたりする事も大事です。
魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ！
https://xlab-online.com/mindset/3367.html
問題対応力
ぼんやり上司とガツガツ上司
叱り方
アンガーマネジメント
「6秒」で人生が変わる アンガーマネジメントのススメ
http://www.j-cast.com/kaisha/2014/11/06220126.html
諸説あるのですが、怒りの感情のピークは最大でも6秒程度と言われています。
「カチン」と来てから6秒以内で発する言動は感情的になることが多く、非建設的な対応をしてしまうことが少なくないのです。